員工不適任怎麼合法資遣？談「解僱最後手段性」

員工表現差不能直接資遣。法院審查核心在「解僱最後手段性」，僱主須證明已給改善機會與調職評估，窮盡手段才能終止契約，否則無效。

「解僱最後手段性」是什麼？為什麼法院這麼重視？

「解僱最後手段性」不是一個直接寫在法條裡的名詞，而是從最高法院歷年判決累積出來的審查標準。它的核心邏輯在於：勞動契約對勞工的經濟生存至關重要，資遣等同於剝奪工作權，因此僱主必須證明「已經用盡所有可能避免解僱的手段，仍然無法解決問題」，才能動用資遣這個最後選項。

法院在判斷僱主是否盡到最後手段時，通常會嚴格審查三件事：

1. 你有沒有讓他清楚知道問題在哪？ 不能主管心裡覺得「他不行」，但員工從頭到尾沒收到明確的書面提醒或具體的績效考核回饋。
2. 你有沒有給他合理的改善機會？ 這不只是口頭講講，而是要有具體的改善期間、明確且可達成的目標、以及適當的輔導資源。
3. 你有沒有想過換個位置試試？ 公司裡如果有其他職缺適合他的能力，你應該先考慮調職，而不是直接資遣。

這三件事沒做到，資遣的合法性就可能被法院推翻。我們的經驗是，中小企業最常輸在這裡：老闆覺得「給你三個月了還不會就是不會」，但完全沒有保留任何書面記錄。法官只看證據，不看感覺，程序少做一步，就算員工業績掛零，資遣也可能被認定無效。

員工表現差，可以說他「不能勝任工作」嗎？

「不能勝任」是誰說了算？

很多僱主以為「我覺得他不適任」就等於法律上的「不能勝任工作」，這是極大的誤解。法院對「不能勝任工作」的認定，比多數人想像的嚴格許多。實務上區分為兩種類型：

• 客觀上不能勝任：員工的專業能力、體力、技術真的不足以完成職務內容。例如應徵時說會操作某專業軟體，實際上完全不會，且經過教學仍無法上手；或是身體狀況無法負荷搬運工作。
• 主觀上不能勝任：員工技術上「能做」但「不願做」——故意怠工、抗拒合理指令、工作態度消極擺爛。這在實務上也被承認可以構成資遣事由，但前提是僱主必須能證明已經提供改善機會而他拒絕配合。

無論哪一種，法院都會要求僱主提出證據，而不是單純憑感覺或主管的單一評價。證據是什麼？考核記錄、書面警告、績效改善計畫（PIP）文件、會議記錄、甚至電子郵件往來——這些東西在法庭上比什麼都管用。

業績沒達標就可以資遣嗎？

業績目標沒達成，是實務上最常見的資遣理由，但也是最容易被法院打臉的理由。關鍵在於：你是不是只拿「業績數字」說事，還是能證明「已經給他夠多機會和資源去達標」。

如果公司從未告知過明確的績效標準、沒有定期檢討、沒有提供輔導資源、也沒有給過書面改善計畫，突然有一天說「你業績太差明天不用來了」，這個資遣極高機率會被認定違法。因為法院會認為，你根本沒有落實「解僱最後手段性」，只是把經營風險轉嫁給勞工。

PIP（績效改善計畫）該怎麼做？不做會怎樣？

PIP 是資遣的必備程序嗎？

法律沒有明文規定「必須做 PIP 才能資遣」，但實務上，法院幾乎一致認為：如果你連績效改善計畫都沒有，很難說已經用盡手段。尤其對規模較大、有人資制度的公司，法院會期待你有一套正式的改善程序。如果整個過程只有口頭溝通，沒有書面記錄，事後一旦訴訟，舉證會變得極端困難。

PIP 的關鍵要素與常見錯誤

PIP 要做得好，至少有幾個元素：

• 明確指出哪些具體表現未達標。不能籠統寫「工作態度不佳」，要寫「某日期交付的報告延遲三天且內容錯誤率高，未依標準作業流程操作」。
• 設定可量化、合理的改善目標。目標必須是員工在正常努力下有可能達成的，不能設定一個根本做不到的目標來「做做樣子」。
• 給予合理的改善期間。通常是三十天到九十天，視職務複雜度而定。只給兩週的改善期，法院可能認定是「強人所難」。
• 提供必要的輔導與資源，例如安排資深同事協助、提供教育訓練或調整工作負擔。

我們觀察到，不少公司把 PIP 當成資遣前的「形式走一遍」，目標設得超高、時間壓得極短。這樣的 PIP 拿到法院，非但不能證明你已盡手段，反而會變成法官認定「惡意資遣」的鐵證。

【實務對比：不合格的 PIP vs 合格的 PIP】

• 不合格的 PIP：「請在一個月內將部門業績提升 50%，並改善工作態度，未達標即予資遣。」（目標不合理、缺乏具體衡量標準、無輔導機制）。
• 合格的 PIP：「過去三個月客戶拜訪量未達標準（附上數據）。改善目標：未來四週每週完成 15 次有效拜訪。公司提供：由資深業務陪同拜訪兩次、每週五進行一小時檢討會議。四週後未達每週 12 次拜訪即視為未改善。」（具體、合理、有資源投入）。

員工拒簽 PIP，還能繼續走資遣嗎？

能。員工拒絕簽署 PIP 或拒絕參與改善會議，本身就可能構成「主觀上不能勝任工作」的事證之一。但僱主千萬不能因此就直接把人資遣——你還是要按程序走，並把員工拒簽、拒絕配合的行為記錄下來。

如果員工不願在 PIP 文件上簽名，可以在文件上註明「已於○年○月○日向員工說明，員工拒絕簽收」，並由在場主管或其他同仁簽名見證。之後該發的會議記錄、改善提醒，一樣照常以電子郵件方式送出，保留送達記錄。這樣即使上法院，你也能證明：我們該做的都做了，是他不願配合。

一定要先考慮調職和降職嗎？

調職作為「解僱前迴避手段」

「解僱最後手段性」裡最重要的一環，就是僱主有沒有先評估調職的可能性。如果公司內有空缺職位是該員工可以勝任的，你卻跳過這一步直接資遣，法院極高機率會認定解僱不合法。

但這不表示僱主有義務「創造一個不存在的位置」給他。法院的標準是：你現有的、合理的、員工客觀上能做的空缺，有沒有考慮過讓他去試。實務上，法院審查調職是否合法合理，通常會依勞動基準法第10條之1明定的「調動五原則」來判斷。

依勞動基準法第10條之1，雇主調動勞工應符合五項原則：一、基於企業經營上所必須，且無不當動機及目的；二、不對工資及其他勞動條件作不利變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠時，雇主應給予必要協助；五、須考量勞工及其家庭的生活利益。

如果公司規模不大，確實沒有合適空缺，也要在資遣理由中註明「已評估無適當職務可供安置」，至少留下思考過的痕跡。許多法院判決就是因為公司沒有這段評估記錄，而認定資遣違法。

降職降薪需要員工同意嗎？

調動職務還有另一個實務難題：降職通常伴隨薪資變動，而依勞基法規定，薪資是勞動契約的核心內容，單方面降薪會構成勞動條件的不利益變更，原則上需要勞工同意。

因此，把員工調到薪資較低的職位來「迴避」資遣，理論上是可行的替代方案，但前提是員工必須同意。如果他寧可被資遣也不願接受降薪調職，實務上法院會尊重員工的選擇，不會因為他不接受調職就認為你沒有盡到迴避義務。關鍵是：你有沒有提出這個選項讓他知道，並留下協商的紀錄？

資遣的程序要做到哪些？預告、通報、資遣費與謀職假

預告期間與預告工資

資遣不是今天說明天走。依勞基法規定，僱主資遣勞工必須依年資給予預告期間，年資越久，須提前通知的日數越長。

依勞動基準法第16條第1項，預告期間依年資而定：年資滿三個月以上未滿一年者，於十日前預告；一年以上未滿三年者，於二十日前預告；三年以上者，於三十日前預告。

如果僱主希望員工提早離職，不想讓他繼續工作到預告期滿，可以選擇給付預告期間的工資來取代實際的預告天數，也就是俗稱的「給錢讓你先走」。這在實務上很常見，但要注意的是，你必須明確告知員工這是依法行使權利，並留下書面記錄，避免事後被解釋為「非法解僱」。

謀職假：員工的法定權利

在預告期間內，員工為了找新工作，依法可以請「謀職假」。

依勞動基準法第16條第2項，勞工於預告期間內為另謀工作，得於工作時間請假外出，每星期請假時數不得超過二日的工作時間，且請假期間工資照給。

僱主不能因為員工請謀職假而扣發薪資，也不能以此為由拒絕給付資遣費。實務上，建議人資在發放資遣通知時，一併以書面告知員工享有謀職假的權利與請假程序，展現公司的善意與守法態度。

資遣費的計算與給付實例

資遣費的計算方式，適用勞工退休金條例（勞退新制）或勞基法舊制有所不同。目前絕大多數勞工適用勞退新制。

依勞工退休金條例第12條，適用勞退新制者，資遣費按工作年資每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者按比例計給，最高以六個月平均工資為限，並應於終止勞動契約後三十日內發給。

【計算實例】 假設員工月薪 48,000 元，適用勞退新制，在公司任職 3 年 5 個月。

• 年資基數：3.5 年 × 0.5 = 1.75 個月。
• 資遣費：48,000 元 × 1.75 = 84,000 元。 這筆錢必須在終止勞動契約時，依法定期限內結清給付。少給、晚給都可能引來勞工局裁罰，甚至在訴訟中被當成惡意解僱的間接證據。

資遣通報：不只通知員工，還要通知政府

很多人不知道，資遣員工除了要依法預告外，還有一道「資遣通報」的程序——僱主必須在員工離職日的前十天，向當地勞工主管機關及就業服務機構通報。

依就業服務法第33條第1項，雇主資遣員工應於員工離職的十日前，將被資遣員工的姓名、工作、資遣事由等資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；若因天災、事變等不可抗力所致，則於離職日起三日內通報。

這道程序很容易被忽略，尤其小型公司常想「人走就沒事了」，完全忘記要通報。違反通報義務本身就有罰鍰，就算你資遣理由完全合法，光是程序瑕疵就可能被裁罰（依就業服務法第68條，違反資遣通報義務可處新台幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰）。訴訟時，這也會成為不利於僱主的因素之一。

沒做足程序的後果是什麼？從勞工局調解到法院訴訟

勞工局調解：訴訟前的第一戰

在員工正式向法院提告前，通常會先向勞工局申請勞資爭議調解。這是實務上極常見的場景。在調解會上，調解委員或勞工局承辦人會第一時間要求僱主提出「解僱最後手段性」的證據（如 PIP 紀錄、調職評估）。如果僱主拿不出來，調解委員通常會直接點出僱主的法律劣勢，建議僱主提高資遣費以達成和解。若調解不成立，員工下一步就是遞狀法院。

確認僱傭關係存在之訴

這就是僱主最需要擔心的事：員工被資遣後，可以向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張資遣無效，要求回復工作。如果法院認定你的資遣程序不符合「解僱最後手段性」，判決結果通常是：

• 確認雙方僱傭關係仍然存在。
• 公司必須讓員工復職。
• 公司必須補發從資遣日起到復職日之間的所有薪資。

想像一下，一個員工被你資遣後提告，官司打了一年多，法院判他勝訴。這一年多他沒上班，但你要補給他十幾個月的薪水，而且他還回來上班——這個代價，遠比當初多花一點時間做好改善程序、甚至多給一些資遣費來得沉重。

中小企業沒有人資，該怎麼處理不適任員工？

實務上最容易踩的雷

我們在台北大安一帶服務許多中小企業客戶，發現沒有專職人資的公司，處理不適任員工時最常犯的錯誤包括：

• 只有口頭，沒有書面：主管覺得「我已經講過很多次了」，但什麼記錄都沒有。上法院時，法官只看證據，口頭講過等於沒講過。
• 一次爆發、直接開除：把所有不滿累積到某一天，吵架後直接叫他不要來了，等於沒有改善程序、沒有預告、沒有通報，全部違法。
• 把「試用期」當免死金牌：以為試用期內可以隨時叫人走。實務上，試用期雖然有較大彈性，但法院仍可能要求公司證明終止契約並非濫用權利，不能完全跳過基本程序。
• 情緒性資遣：在爭吵中說「你明天不用來了」，這在法律上可能構成解僱意思表示，但完全沒有正當理由和程序，一旦被告幾乎必輸。

動手前先做的三件事

如果你正在考慮資遣一位表現不佳的員工，事務所這邊建議至少先完成這三件事再動作：

1. 把過去的考核與溝通變成書面。翻出過往的電子郵件、LINE 對話、會議記錄，整理出一條「我們已經給過他哪些機會」的時間軸。
2. 啟動一次正式的改善程序。即使公司規模小、沒有制式的 PIP 表單，也可以寫一封正式郵件給員工，載明「目前表現與期待的落差、具體改善目標、改善期間、公司可提供的協助」。這封信本身，就是之後最重要的證據。
3. 先問律師。資遣前的法律風險評估，比資遣後的訴訟防禦便宜太多了。尤其涉及懷孕、職災、申訴報復等敏感因素時，走錯一步可能就不是補薪水而已，而是涉及損害賠償的重大事件。

小型 Q&A

Q：員工說他沒有收到改善通知，公司怎麼證明已經告知？

A：書面送達記錄是關鍵。可以透過正式電子郵件（保留發送記錄與讀取回條）、紙本文件簽收、或會議記錄由與會者簽名等方式留存證據。如果員工拒絕簽收，請在文件上註明「已當面告知，員工拒絕簽收」，並由在場的第三人簽名見證。

Q：公司如果真的沒有其他職缺可以調，該怎麼說明？

A：在資遣相關內部簽呈或通知中，具體記載「已就公司現有組織編制與職缺進行評估，無適當之職務可供安置該員」，並可附上簡要的組織圖或人力配置說明作為佐證。有沒有做這個「評估」的動作，在法院看來差很多。

Q：員工在 PIP 期間瘋狂請病假或事假，導致無法考核怎麼辦？

A：員工依法享有請假權利，僱主不能直接不准假。但 PIP 的改善期間可以順延，或者在 PIP 計畫中載明「實際工作日數需達○天方完成考核」。若員工惡意利用請假規避考核，僱主應保留請假紀錄與工作交接狀況，作為其主觀上不願配合改善的佐證。

Q：員工不辦交接，公司可以扣發資遣費嗎？

A：不行。資遣費是法定義務，與員工是否完成交接是兩回事。僱主不能以「未交接」為由扣留資遣費，否則會面臨勞工局裁罰。正確的作法是：照常給付資遣費，若因未交接造成公司具體損害，公司另行循民事途徑請求損害賠償，但實務上舉證損害金額非常困難。

Q：資遣懷孕或育嬰留停中的員工，有沒有特別限制？

A：有，而且限制非常嚴格。依性別平等工作法規定，僱主不得因性別、懷孕、育嬰留停等因素解僱勞工，違反者解僱無效，且可能面臨高額罰鍰與損害賠償。如果遇到這類情況需要資遣，務必事先諮詢律師，確認事由與程序完全獨立於這些因素之外。

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嚴柏顯律師／弘人法律事務所

我們位於台北市大安區，鄰近古亭捷運站。如果你正在評估如何處理不適任員工的資遣程序，或已收到勞工局調解通知，可預約諮詢，由我們協助釐清法律風險與程序安排。